アイグッズの失敗談 | 新卒採用｜アイグッズ株式会社

失敗１

「〇〇だろう」という憶測の話が広がり、社内の意思疎通が迷走

アイグッズの社員数がもうすぐ50名に達しようかという頃、それまでの小規模な組織では経験しなかった事態が起きました。

「社長や上司はこう言っているけど、本音は違うんじゃないか」「あの人とは目指す方向性が違うのではないか」——。社内で、そうした憶測や疑心暗鬼の声を聞くようになったのです。

今にしてみれば、社長をはじめとしたマネジメント陣から社員へ、経営方針や事業展望などを伝えきれていないことが原因だったと感じています。創業当初と比べて社内の階層が増えていく中、社長とマネジャー陣の間では意思疎通ができていても、社員一人ひとりにはなかなか想いが伝わっていませんでした。

これくらいの組織規模になれば、トップの想いを通訳してメンバーに伝える中間層の存在が重要となります。しかしそれまでのアイグッズでは「名ばかりの管理職を作りたくない」という理由から、組織規模に対して役職者が少ない状況でした。

加えて、各職種の専門性が進むアイグッズでは、自分が経験していない職種の人に遠慮して自由にモノが言えない空気もあったように思います。

こうした反省をもとに、2021年4月からは新たに中間層として「チーフ」の役職を設け、経営陣と現場をつなぐリーダーシップを発揮してもらっています。

また、経営方針発表会を開いて想いを伝え合うワークを実施したり、週初めの月曜朝にみんなで集まってプロジェクトの共有をしたりと、お互いがどんな気持ちで働いているのかを知る機会を増やしました。マネジメント陣も想いを詳細に伝えられるように努めています。

さらにフルオーダー事業部では業界別にチームを分け分業化を進めたり、エルターエルティ間以外にも数多くの先輩とコミュニケーションができるようチーム内のメンバーをシャッフルしてマインドの振り返りを行ったり、朝の勉強会の大幅リニューアルを行ないました。

まだ完全に解決できた課題ではなく現在も鋭意取組中ではありますが、この失敗から得た教訓は今後さらに組織規模が拡大していっても生かされるはずです。経営トップとマネジャー、チーフ、そして社員一人ひとりが想いを共有し、正しく互いを理解し合うことの重要性を学びました。

失敗２

グッズディレクターの仕事の難易度が高すぎて、「新卒社員には無理」というムードが蔓延

オリジナルグッズの企画から納品までを担う「グッズディレクター」。お客さまはもちろん、社内の各部署やグッズを製造する海外生産拠点、社内外のクリエイターなど、たくさんの人の中心に立って活躍する存在です。

一方ではディレクション次第でプロジェクト全体の成功が左右されることもあり、責任の重い仕事であるのも事実。そんな役割に、アイグッズでは新卒1年目から挑戦します。数千〜数十万というボリュームでアイテムを生産することもあり、プレッシャーは半端なものではありません。

いつしか社内では、「新卒社員がグッズディレクターを務めるのは無理なんじゃないか……」というムードが広がっていました。現場単位で見ても「一人前といえるまで平均でも2〜3年はかかってしまう」という危機感があったと思います。

このままではアイグッズの基幹事業を成長させることができません。そこで私たちはさまざまな対策を講じていきました。

まず取り組んだのは、社内に蓄積されている先輩グッズディレクターたちのノウハウや知識をクラウド上で共有し、誰もが見られるようにすること。過去に起きたトラブル事例もケーススタディとして学べるようにしました。

グッズ提案の進め方やヒアリング手法などの業務を「型化」することにも挑戦。一定のフォーマットに則って仕事を進められれば、企画を練ったり、関係者とコミュニケーションを図ったりする時間を捻出できるようになると考えたのです。

とはいえ、仕組みを作るだけでは十分ではありません。実際に仕組みを使いこなせるようにすることこそが大切です。そこで、チームの垣根を超えて自身の企画・営業における成功事例、失敗体験の共有をし、教え合う「レビュー会議」の場を活用し、実践に向けた知恵を共有しています。

こうした取り組みはグッズディレクター職以外の職種でも積極的に実施しています。そのおかげで現在では新卒社員も徐々に早い段階から成果を出せるようになってきました。最初にぶつかりがちな壁は何なのか。その壁を乗り越えていくためにはどうすればいいのか。社員各々の実体験から言語化され組織に刻まれるナレッジが、私たちをさらに成長させてくれているのです。